一、千与千寻里面，白龙的名字叫什么？
千与千寻中，白龙的名字叫“赈早见琥珀川”。
白龙原是掌管一条名为“琥珀川”的河神，本身原形为龙并可变化外表成十二岁左右的少年，因所掌管的河流在人类兴建大楼时遭填平，在无所归处情况下来到油屋成为汤婆婆的弟子，并改名为“白龙”担任油屋的管理人员。
他曾与年幼的千寻接触过，因此在遇到误闯神灵世界的千寻便立刻知道是对方。千寻待在油屋过程中他私下给予很多帮助，也是对千寻帮助最多的。最终在千寻的提醒下回想起自己本名，并在千寻从油屋获得自由后，决定与汤婆婆商量不再做她的弟子。
赈早见琥珀主是琥珀川的河神，是一条白龙；因琥珀川被人类掩埋导致赈早见琥珀主无处可去。为了学习魔法，赈早见琥珀主来到神明世界，成为汤婆婆的弟子；与此同时，赈早见琥珀主被汤婆婆夺走了自己的名字，并被起名为小白。此外，小白体内有汤婆婆为了操纵小白而设的虫子。
后来，千寻意外到了汤屋之后，白龙便一直在叮嘱她一定要记住自己的名字，因为忘记了自己的名字之后，就永远走不出汤屋了。在白龙的帮助下，千寻找到了回到原来世界的方法，但是白龙却因为她而身受重伤。
后来，千寻为了救白龙便找到了钱婆婆，希望钱婆婆能原谅白龙之前所做的事情。在经历了这一系列的事情之后，千寻记起了当初和白龙的一段经历。原来在千寻小的时候，曾为了捡一只鞋子而落水，当时救她的人正是琥珀川的主人赈早见琥珀主，也就是现在的白龙。
二、脚长水泡了
应该是脚气！ 脚气是一种极常见的真菌感染性皮肤病。成人中70-80%的人有脚气，只是轻重不同而已。常在夏季加重，冬季减轻，也有人终年不愈。 【诊断】 医学上通常将脚气分三型：糜烂型、水疱型、角化型脚气。 1．糜烂型：好发于第三与第四，第四与第五趾间。初起趾间潮湿，浸渍发白或起小水疱，干涸脱屑后，剥去皮屑为湿润、潮红的糜烂面，有奇痒，易继发感染。 2．水疱型：好发于足缘部。初起为壁厚饱满的小水疱，有的可融合成大疱，疱液透明，周围无红晕。自觉奇痒，搔抓后常因继发感染而引起丹毒、淋巴管炎等。 3．角化型：好发于足跟。主要表现为皮肤粗厚而干燥，角化脱屑、搔痒，易发生皲裂。本型无水疱及化脓，病程缓慢，多年不愈。 【治疗措施】 1．家庭用药 (1)糜烂型：先用1：5000高锰酸钾溶液或0.1%雷佛奴尔溶液浸泡，然后外涂龙胆紫或脚气粉，每日2次，待收干后再外搽脚气灵或癣敌药膏，每日2次。 (2)水疱型：每日用热水泡脚后外搽克霉唑癣药水或复方水杨酸酊剂一次。皮干后再搽脚气灵或癣敌膏。 (3)角化型：可外用复方苯甲酸膏或与复方水杨酸酒精交替外用，早晚各一次。最好涂药后用塑料薄膜包扎，使药物浸入厚皮，便于厚皮剥脱。 (4)近年来临床上应用足光粉治疗各型脚气，疗效显著，每晚泡脚一次，3次奏效。具体用法可见说明。 2．中药及偏方 (1)枯矾、黄柏、五倍子、乌贼骨，任选一种研末备用，洗净脚后撒于患处。适用于糜烂型。 (2)苦参、白藓皮`马齿苋、车前草各30克，苍术、黄柏各15克，每日煎洗1-2次。对水疱型或有感染时应用有良好效果。 (3)白凤仙花30克，皂角30克，花椒15克，任选—种，放入半斤醋内，浸泡一天后，于每晚临睡前泡脚20分钟。连续治疗7天，对角化型有良效。 3．脚气是一种传染性皮肤病，应避免搔抓，防止自身传染及激发感染。洗脚盆及擦脚毛巾应分别使用以免传染他人。 4．用药治疗的同时，对病人穿的鞋袜要进行消毒处理。可用日光曝晒或开水烫洗，最好用布块蘸10%福尔马林液塞入鞋中，装入塑料袋封存48小时，以达灭菌目的。 【病因学】 本病是由皮肤癣菌(真菌或称霉菌)所引起的。足部多汗潮湿或鞋袜不通气等都可诱发本病。皮肤癣菌常通过污染的澡堂、游泳池边的地板、浴巾、公用拖鞋、洗脚盆而传染。 【预防】 1．要保持脚的清洁干燥，汗脚要治疗。勤换鞋袜，趾缝紧密的人可用草纸夹在中间，以吸水通气。鞋子要通气良好。 2．不要用别人的拖鞋、浴巾、擦布等，不要在澡堂、游泳池旁的污水中行走。 3.公用澡堂、游泳池要做到污水经常处理，用漂白粉或氯亚明消毒，要形成制度，以防相互传染脚气。
三、急，有没有人知道好什么是提升员工忠诚度,这题目的选题的必要性和可行性吗?不代写，有知识的人帮我！
提升员工忠诚度的必要性及对策探讨
摘要：打造一支稳定的员工队伍，可以降低管理成本和安全风险，提升企业的核心竞争力。就加油站而言，影响忠诚度的内因有四：上下沟通不畅。员工身心压力大，希望与现实之间的“剪刀差”，以及人岗不匹配。建议从四个方面入手加强忠诚度管理：改善工作、生活条件，强化监管和沟通，做好职业生涯规划，并不断完善绩效考核和薪酬分配体系。
关键词：流失率，忠诚度管理，忠诚度导向
加油站是劳动力密集型的服务型行业，对员工的稳定性要求比较高。但是，近年来的用工现状表明，广东地区加油站员工流动性较强、流失率偏离、忠诚度偏低。拥有一支忠诚的加油站员工队伍，不仅可以提高现场管理水平、增强市场竞争力，而且还与企业的持续有效发展息息相关，因而加强员工忠诚度管理就显得迫在眉睫。
一、强化忠诚度管理的必要性
加强员工忠诚度管理，可以带来“两降低、一提升”的积极效应，好处是实实在在的，其必要性也是显而易见的。一是降低管理成本。相对稳定的员工队伍，必然使企业避免身陷“招工、培训、上岗、流失，再招工、再培训、再上岗、再流失”的怪圈，从而节省了费用、时间和精力。就招工环节而言，首先要在报纸或网络发布招聘信息，或到学校和劳动力市场提出用工意向，其次要从应聘者中筛选出合格人选，最后还要组织笔试和面试。就培训环节而言，要设立专门的职能机构，提供相应的培训场所，配齐专、兼职师资力量，还要编印成套的教材。如果摆脱了这些日常事务的困扰，必然会降低管理成本，也会相应地提升经营能力和盈利水平。二是降低安全风险。成品油具有易燃易爆特点，安全管理的重要性不言而喻。老员工和新员工在安全意识和操作技能两个方面都存在差别，一般来讲前者优于后者。一位在加油站摸爬滚打多年的熟练工，长期受到公司安全文化的熏陶和相关知识的培训，其事故防范意识和应对突发事件的能力应该会强一些。员工上岗时间越短，潜在的安全风险就越高。员工流动越频繁，对安全管理带来的不利影响就越大。忠诚度较高的员工，具有较强的安全意识和操作技能，从而降低了加油站的安全风险。三是提升核心竞争力。开展忠诚度管理，可以从三个方面提升核心竞争力。一方面，可以相应地提升员工队伍的综合素质，也就是提升团队的整体战斗力。二方面，可以相应地提升企业文化的内涵和影响力，也就是提升企业的软实力和巧实力。三方面，可以相应地提升顾客的满意度，也就是提升企业的品牌竞争力。只要拥有素质过硬、忠心耿耿的员工队伍，拥有以人为本、互惠双赢的企业文化，拥有需求稳定、关系密切的客户群，企业就会在激烈的市场搏杀中立于不败之地。
二、影响忠诚度的内在因素
影响员工忠诚度的因素是多方面的，忠诚度的高低是内外因双重作用的结果，但内因是主要的。只有多从内部查原因，才能真正做到拴心留人。一是成品油零售业管理链条长，双向沟通往往不顺畅。加油站点多面广，管辖范围大．诸多指令随着监管半径的延长而逐步衰减。培训需求、人员调配、设备故障维修等一系列问题．在上报和处理两个环节上存在着时间差，极易引发基层员工的误解和不满。至于员工面临的实际困难及情绪困扰，管理者更是难以有效“触摸”。要想提升员工的忠诚度，就要及时、全面地掌握其所需所求、所思所想。管理者因为忙于日常事务，与加油站员工的交流时有时无，对基层的服务不冷不热，常常是心到手不到，想得到却做不到。二是工作量大、安全风险高，基层员工身心经常处于紧张状态。加油站员工除了要负责整座油站的安稳运行、做好各种日常管理和纪录之外，还要应付繁多的检查和严格的考核，以及负责保管货款等，承受的身心压力之大可想而知。更有甚者，他们还要面对正常工作之外的压力——不良顾客不交钱就走人的恶意“跑单”，时有发生的偷盗案件以及精神和身体的意外伤害，等等。这些因素不断地叠加在一起，可以说是织成了一张严严实实的压力之网。弦绷得太紧，断弦的可能性就增大。心弦长期得不到适当的舒缓，员工流失的风险也就随之升高。三是希望与现实存在一定距离，容易形成较大的心理落差。年青人都想干一番事业，但是加油站这片小天地比梦想之中的大舞台显然狭窄得多。不少员工因此对前途产生了疑问，形成了所谓的“剪刀差”，觉得自己的人生价值没有得到充分实现，福利待遇顶多也就是“还过得去”。内部管理一直处于摸索和调整之中，还有不少地方需要细化和完善。例如，用人环节还存在一定的随意性，晋升通道还有不顺畅之处，职业前景的吸引力还不够大；再如，收入与付出还不完全对等，分配和考核还不完全公平，制度的刚性有余而“人本”的柔性还显不足等。如何把握效率与公平之间的“度”。是管理者必须面对的一个紧迫考验。如果不能及时化解这些难题，加油站员工自然会见异思迁，忠诚度也高不到哪里去。四是人岗匹配性还不强，为“不忠”留下了祸根。对加油站岗位缺少实用性分析，而是盲目地引进高学历人员，使其日后产生较强的失落感。从而埋下了严重的流失隐患，形成了“走了招、招了走”的恶性循环。不少“素质过剩”的员工到加油站“屈就”。本来就是抱着骑驴找马的“走着瞧”心态，有意无意地把加油站当作一块跳板．迟早都要寻觅机会另谋高就。所以．招人的原则应该是：不一定要最好的，但一定要最合适的。
三、提升忠诚度的针对性措施
对高流失率带来的一系列后遗症，管理者要有清醒的认识，要把员工忠诚度管理当作一件大事来抓。首先，切实改善工作环境和生活条件。只有补齐这两块加油站自身的短板，才能从根本上消除流失的内部诱因。一方面，要大力推行人性化管理思路，切实解决基层员工的食宿和娱乐等问题。比如，可以在有条件的加油站种植小菜园，从而丰富员工的业余生活并改善生活条件。二方面，要着力改进作业、休息环境，减轻员工的劳动强度，从而弥补油站“半露天”作业之先天不足。尤为重要的是，要严格落实劳动保护制度，配齐工作鞋、手套等各种必需的劳保用品，为员工安排职业卫生体检；要进一步推进信息化建设，加大自助加油的推广力度，从而提升加油站员工的劳动效率等。其次，切实强化职能部门的监管能力。即使油站远在百里之外，也要让其处于掌控之中，从而随时了解员工的迫切需求和思想动态。对有辞职意向的员工，要及时摸清其离职的原因，并真诚地予以挽留。如果对加油站监管不到位，对员工的喜怒哀乐不知情，结果必然是放任自流、人心涣散。这里所说的监管是正面的关注．而不能搞成带有时立成分的监视或者打压。管理者要正视员工所承受的生活、工作压力，认真倾听员工的呼声，帮助员工减负解压。第三，切实规划好员工的职业生涯。大力弘扬以忠诚为荣的良好氛围，对全员实行忠诚度排序管理，并且明确告知他们：忠诚最终会有回报。当高一级岗位出现空缺时。在同等条件下优先提拔工龄较长、忠于企业的那些员工。这就是职业晋升的工龄要求或忠诚度导向。对任何员工而言，每一次岗位调整都事关重大，这或许就是他们“忠心不改”的精神支柱。近年来，公司每年都时加油站员工开展职业技能鉴定工作，在理论和实操两个方面对员工的技能进行综合测评，并由低到高分为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师五个类别要获得每个类别的职业资格证书，除了通过相应的理论和实操考试之外，还要具有若干年不等的本企业服务年限。这就是职业技能鉴定的工龄要求或忠诚度导向。第四，切实完善绩效考核和薪酬分配体系。如果员工认为自己的付出与收入是对等的，就会对现状满意。所以，结合实际完善绩效考核和薪酬分配体系，让员工找到一个心理平衡点，对提升其忠诚度至关重要。公司以忠诚度为导向，曾经设立过阶梯式工龄工资，工龄工资按照每月30元、45元、60元、75元、90元的标准逐年递增，一年起步为30元月，五年就达到90元月。对取得初级工直至高级技师任职资格的员工，分别给予每月40元、60元、100元、200元、500元的技能补贴。高级技师取证难、名额少，但补贴高、诱惑力大。管理者对任何流失个案都不可掉以轻心，必须从绩效考核和薪酬分配的角度去查找并分析其中的原因。
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